| 实事求是，选拔人才 |
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| http://www.xinxin100.com 更新时间：2005-7-2 12:47:34 |
实事求是，选拔人才
要想实事求是地选拔人才，首先 做的就是先把下属的文凭搁在一边，在考查中发现人才，用好人才。
考查是大家最熟悉的识别了解人才的方法。考试内容要根据现任或拟任职务的要求进行。既考文化基础知识，了解其文化知识水平和知识结构的广度，又考相关的专业知识，了解专业水平的深度。在专业知识上又可分为专业理论知识和运用专业知识的分析解决实际问题的能力。
考试方法，有笔试、口试、实际演练三种。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、分析能力、政策水平。演练主要考核人才的实际能力。笔试又可分为闭卷和开卷二种。实践中不少单位要求闭卷考试合格者进行论文写作考试，进行目标单位的任期目标设想及可行性论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分逼真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。演练是让被测者在实践中实际操作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把此项叫做实践考试。
考试顺序一般是先口试后再演作试，先基础知识后专业知识。
这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好办法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德、能、勤、绩的考核结合起来。
以上介绍了几种主要的人才考查方法。这引起方法都是在实践中产生和发展起来的，每种考查方法都有自己的适用范围、长处和局限性，因此要根据不同考查对象加以选用。
人才考查的方法还可以举出一些，如作品分析法、实绩记录法、报告审核法、个案审查法、成绩指数法、智力测验法等，这些方法中，其中有些已包含在所介绍的方法之内，有些则较少用，故不一一介绍。
搞好人才考查，要实事求是，做到全面而正确，切忌主观片面。然而，在实践中，由于人们受主观心理因此影响和限制，往往难以全面正确认识人才，因此应认真研究可能出现的各种不良倾向并加以防止。
常见的不良心理因素有：
A．晕轮效应
测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对于被评人的其它方面的正确评价产生了影响。俗话说"一俊遮百丑"、"情人眼里出西施"包含了这层意思。
B．情感效应
测评者对被测评人的情感好坏、关系亲疏，或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价，自学或不自觉偏高或偏低。
C．初始效应
第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观性。
D．近期效应
测评者对被测评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对无期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考查时期事实的误差。
E．暗示效应
测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成考核结果的偏差。
F．偏见效应
偏见比无知离趔更远，带着有色眼镜看人，必然使被测评人背离原色。
G．社会效应
测评者唯恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。
因此，在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清考测的目的、意义、原则、方法、具体标准，把考核偏差尽量减少到最低限度。
如果在考查中发现下属的文凭中含有太多水分，应当机立断地放弃，另外选拔更为优异的人才。
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