大炮打蚊子 知识型员工的力量 

    我的一个朋友曾经说过:“在国内企业目前的情况下，奢谈人力资源管理。这种感觉就像大炮打蚊子。”我对这种说法有点不以为然，但国内企业管理的科学化、规范化---对于我们而言---的确还有很长的路要走。这不仅需要学习和借鉴外国成功的经验，更为重要的是我们自身观念的更新。
    “金鳞岂是池中物，一遇风云便化龙。”目前，我们缺少的就是“化龙”的环境，缺少培养天才的土壤。我们国家从来就不缺乏优秀的人才，人力资源是异常丰富的，我敢说中华民族是世界上最聪明的民族之一。只要创造出良好的环境，中国的人力资源可怕得能让世界上任何国家感到羡慕和妒忌。但将来归将来，我们总不能坐着等这一天的到来，我们应从现在开始就有目的地着手此事，这才是当务之急。虽然前路曲折，但我坚信：未来的中国企业一定能走出一条蕴含中国人际哲学的人力资源管理道路！
    对我而言，我认为现代的人力资源管理是建立在完全市场化的制度之上的（这里的“完全”并不是只指完全私有化，在现阶段是产权明晰，政企高度分开），是建立在全体员工对人力资源的高度理解之上的。而人力资源管理的意义，就是如何以最大程度地开发现有的效率并为公司寻找所需的人才。
    人力资源管理的目的---- 开发、激励、管理。
    1.开发：发现、培养；
    2.激励：精神+物质；
    3.管理：建立科学的考核体系。
    科技是第一生产力，人力资源管理则主要体现在：对知识型员工的管理。企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体----知识型员工来实现。美国学者彼德.得鲁克对什么是“知识型员工”的解释是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已被扩大到大多数白领。知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求；他们要求给予自主权，使之能以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖励模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
    微软公司的管理经验很值得我们去学习与研究，微软公司在强调团队精神以鼓舞士气的同时，又抛弃陈规。比如尽量减少会议，并以非常轻松和幽默的方式进行；员工不须穿制服，可任意穿他们认为最合适的服装上班，甚至短裤汗衫，有些竟光着脚，就像在自己家里一样。微软公司是不规定上班时间的，员工可自己选择上班时间，结果大多数人为了完成工作，都比一般上下班的人工作时间来得长。微软公司要求的是完成工作，而非工作时间的长短。微软的这些做法对我启发很大，当我第一次看到这些资料的时候，就觉得我们国内的管理太落后了。这种对知识型人才的充分尊重与理解无疑是高明的、理性的。所以“以人为本”和人性化的管理方式值得我们去借鉴。
    “新经济时代跨国经营中国际人力资源发展趋势2000论坛”今年在上海召开时，上海市人事局副局长王绍昌先生就指出：今后人力资源发展的趋势之一就是人才素质由“适应型”走向“高素质化”，人才由被动型向挑战型转变。高层次政治经济决策人才、企业高级管理人才、高新技术应用人才、国际营销人才、国际经济法律人才、专业高级研究人才等六类人才将是未来企业人才战的重点。
    上海已为我们的人力资源管理做出了榜样，上海为知识型人才所建立良好环境将是其吸引人才的巨大保障。“化龙”的“风云”有了，还怕没有叱咤的蛟龙吗？所以，哪个企业人力资源管理得好、有竞争力，那么，这个企业就能以科学的人力资源管理为后盾，以优秀的人才为依托，在激烈的竞争中立于不败之地。这正是我们所要追求和实现的目标。也正是人力资源管理之真正目的。
    知识的力量是无穷的；知识型人才的能力是无限的。因此，可以毫不夸张地说：“谁重视了知识型人才的管理，谁就掌握了未来！”
    我们要造一门大炮，精确得连蚊子都能打死。
    我们要造一门大炮，精确得连蚊子都能打死。