·用人计划与职业生涯规划——横向流动，纵向流动相结合；

　　·保持组织内外人员适度流动。

　　5、信任与激励原则·参与/授权原则·绩效导向机制——竞争、考核、分配、激励等机制均以绩效为主要导向。

　　组织气氛的管理：企业是由不同的部门和员工构成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业的合力，只有依靠企业文化。

　　我们应建立一个能够和谐沟通、配合、协作的工作氛围，统一协调执行人员的行为，统一朝目标迈进。同时应建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活、社交的氛围，让人才能够集中精力，不用为身外琐事分心；能够正常发挥，不用瞻前顾后；能够全力以赴，无后顾之忧。这样就能提升员工对企业的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的士气与干劲，创造力与求知欲，从而更好的服务于组织目标。

　　（二）三个管理角度：业务本身的管理：我们执行一项工作，解决一个问题，首先会想到的是从业务本身角度出发，编制工作计划，制定工作方案，运用业务管理工具，运用工艺技术，运用工作经验等去解决问题。然而许多问题刚从业务本身角度是无法彻底解决的或者说效果是有限的，因为它往往只能得到"一次性"或是"表层"的解决，不能成为一种"一劳永逸"与"深层次"解决问题的工作习惯。

　　人力资源的管理：因为工作是靠人去做的，要把彻底落实工作、解决问题养成为一种习惯，我们最终要运用人力资源管理手段或行政手段从人的角度出发去解决。

　　首先我们须通过指导、培训、协作解决"会做"的问题。管理者工作的一个重要组成部分是把知识和经验传递给下级管理者，也正是通过这种方式不断地提高组织中个人和集体的能力；对下属进行指导是提高其能力的效手段，管理者要把每一次和下属会面当成是一次对其指导（岗位技能培训的六种方法：在工作计划的组织落实过程中、在具体业务的指导过程中，在日常管理活动中、在日常巡查与观察到问题的过程中，在日常工作会议中，在日常组织谈话中等）的好机会；仔细观察一个人的行为，然后向他提供具体而有用的反馈，这是最有效的指导方式。这样就可一步步提高员工的能力和素质。

　　其次是要解决"肯做"的问题。这就需要机制与制度做保障，如果没有有效的奖惩制度或奖惩制度没有得到有效实施就会导致：人们就不会尽力把事情做好，没有动力为公司做出更大的贡献。我们还可以通过业务比赛、以战略目标为出发点的绩效考核、工资分配等激励制度提高员工的工作意愿，让这种工作行为成为一种习惯。

　　总之通过对人员的合理组织与分工、培训与指导可提高员工的工作能力，通过科学合理的用人机制、以绩效为主的激励导向机制可提高人的工作意愿。

　　人力资源管理工作的重点工作是让组织人员有能力和有意愿去执行工作，提升与优化个人与团体，让他们处于最佳运转状态下，更好的履行工作达成目标。人力资源管理之所以越来越被企业重视，我想就是企业已越来越清楚认识到了人力资源管理在企业中的作用。但需要强调的是，人力资源管理不只是人力资源部门的事，而是上至老板下至每一个部门经理主管的事。

　　组织系统的管理：从业务本身角度和人力资源角度只能把相对局部的有一定条件的正确的事情做好，而不是能把所有的事情做好。那么组织系统管理所要解决的三个问题是：系统的有机协调问题，工作平台（条件）问题、事情的正确性问题。只有这样才能确保组织目标得到有效执行与实现。

　　执行力的平台：任何一件事情都不是独立存在也不可能"凭空"解决的，而要在一定的条件下与平台上才能得到解决。如通过组织架构重组与扁平化达到明确分工、明确权责、便于沟通协作而提升工作效率；通过对资源的重新分配组合，通过流程改造重组等来提升工作的效率与效果；通过建立科学合理的运行机制（政策、制度、方案措施、监控体系等）维护和协调组织系统的运作，为工作顺利开展提供条件。

　　执行力的衔接：企业普遍存在高层埋怨中层执行力差，中层埋怨基层执行力差，基层埋怨中层执行力差，中层当然也埋怨高层执行力差的怪圈。其实个人或团队能否完成目标任务，仅配置执行力强的中层以及选择和培养执行力强的基层与员工并通过绩效考核来管理是还不够的，因为它还涉及领导者的行为、企业文化、人员配置流程、运营流程、战略流程的衔接。前面提到过执行力不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动解决问题来实现目标的系统流程，是一套有效的战术组合。

　　执行力的衔接首先要确保目标（任务）的衔接，再则是高层执行力、中层执行力、基层执行力要环环相扣，才能使战略（策略）流程

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